Fundament

An ers­ter Stelle ste­hen der gesunde Men­schen­ver­stand und eine klare Spra­che. Dar­über hin­aus schöpfe ich für meine prak­ti­sche Arbeit aus den Erkennt­nis­sen…
…der Theo­rie der 16 Lebens­mo­tive nach Ste­ven Reiss und ande­ren Moti­va­tions-und Per­sön­lich­keits­theo­rien,
…der Posi­ti­ven Psy­cho­lo­gie,
…der Per­so­nal- und Orga­ni­sa­ti­ons­psy­cho­lo­gie und Arbeits- und Inge­nieurs­psy­cho­lo­gie
…der Sozi­al­psy­cho­lo­gie,
…der Trans­ak­ti­ons­ana­lyse, Logo­the­ra­pie, des NLP, der Orga­ni­sa­ti­ons­so­zio­lo­gie und den viel­fäl­ti­gen sys­te­mi­schen Ansät­zen, sowohl aus der fami­li­en­the­ra­peu­ti­schen Tra­di­tion nach Vir­gi­nia Satir, als auch aus der Strö­mung der Neuen Sys­tem­theo­rie nach Niklas Luh­mann (3. Modus) und des sys­te­misch-evo­lu­tio­nä­ren Ansat­zes von Dr. Die­ter Bischop.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Ansatz und Handlungsfelder.

Wir sind Exper­ten für Change Manage­ment. Es gibt in unse­rem Modell fol­gende vier Hand­lungs­fel­der, an denen wir arbei­ten kön­nen, um auf die Unter­neh­mens­kul­tur Ein­fluss zu neh­men. Da man erfah­rungs­ge­mäß Men­schen nicht gegen ihren Wil­len und auch nicht in kür­zes­ter Zeit nach­hal­tig durch Per­sön­lich­keits­ent­wick­lungs­trai­nings umfor­men kann, muss man akzep­tie­ren, dass Mit­ar­bei­tende am sichers­ten nur durch Regeln und struk­tu­relle Ver­än­de­run­gen zum eigen­ver­ant­wort­li­chen Den­ken und Han­deln gebracht wer­den kön­nen. Des­halb fehlt bei uns „Per­sön­lich­keits­ent­wick­lung“, weil dies eine indi­vi­du­elle Ent­schei­dung vor­aus­setzt. Es ist zwar Bestand­teil des Füh­rungs­kräfte-Coa­chings und des sinn­zen­trier­ten Coa­chings, aber hier des­halb, weil dann das klare Com­mit­ment auch vor­lie­gen muss, sonst macht eine Zusam­men­ar­beit kei­nen Sinn. Sehr wohl kann es Teil der Fort­bil­dungs­stra­te­gie des Unter­neh­mens sein, den Mit­ar­bei­ten­den Ange­bote zur per­sön­li­chen Wei­ter­ent­wick­lung zu unter­brei­ten, es ist aber keine Grund­vor­aus­set­zung für eine gute Unter­neh­mens­kul­tur. Es sollte in jedem Fall ein offe­nes, frei­wil­li­ges Ange­bot blei­ben.
Dar­über hin­aus hat eine klare Unter­neh­mens­kul­tur eine selek­tive Wir­kung, d.h. die Mit­ar­bei­ten­den, die nicht pas­sen, wer­den gehen, gleich­zei­tig wer­den neue, pas­sende Kan­di­da­ten ange­zo­gen. In der fol­gen­den Gra­fik ver­an­schau­li­chen wir die vier Hand­lungs­fel­der:

 

Unser Modell basiert nicht nur auf wis­sen­schaft­li­chen Theo­rien, son­dern in erste Linie auf Erfah­run­gen in der Pra­xis. Wir ver­ste­hen uns als eine Art Sys­tem­an­bie­ter zur Ver­än­de­rung von Führungs‑, Kom­mu­ni­ka­ti­ons- und Kon­flikt­kul­tur.
Wir gehen davon aus, dass „wahre Schön­heit von innen kommt“ und man erst Sub­stanz braucht und betrieb­li­ches Sozi­al­ka­pi­tal auf­bauen muss, um die­ses dann spä­ter in diver­sen Kom­mu­ni­ka­ti­ons- und Mar­ke­ting­ka­nä­len attrak­tiv ver­packt in die Welt hin­aus zu posau­nen. Man muss auch eine starke Bin­dung zur Beleg­schaft auf­bauen und begeis­tern, um Mit­ar­bei­ter und Mit­ar­bei­te­rin­nen dahin zu brin­gen, dass sie den eige­nen Arbeit­ge­ber mit Stolz wei­ter­emp­feh­len. Wer sich für sei­nen Arbeit­ge­ber schämt, wütend ist oder ent­täuscht wurde, wird auch gegen Geld keine über­zeu­gende Emp­feh­lung aus­spre­chen.
Wenn das für Sie plau­si­bel und inter­es­sant klingt, dann las­sen Sie uns reden. Ein pas­sen­des För­der­pro­gramm brin­gen wir gleich mit. 😉

 

 

 

 

 

 

 

Krisenmanagement:

Wenn Sie mit inten­si­ven Kon­flik­ten oder Kri­sen im Team zu kämp­fen haben, dann bin ich zur Stelle. Dazu gehö­ren hoch­es­ka­lierte Kon­flikte zwi­schen zwei Per­so­nen, zwei Abtei­lun­gen, zwei Teil­grup­pen oder zwi­schen meh­re­ren Per­so­nen unter­ein­an­der. Auch beruf­li­che oder pri­vate Kri­sen gehö­ren dazu, z.B. Trau­er­fälle, Schick­sals­schläge, anste­hende beruf­li­che Ver­än­de­run­gen wie eine neue Auf­gabe im Unter­neh­men.

Organisationsentwicklung:

Umfasst alle Maß­nah­men, wel­che das Unter­neh­mens­ziel, die Wirt­schaft­lich­keit und den Wert­schöp­fungs­pro­zess für die Men­schen nach­voll­zieh­bar, sinn­stif­tend und leicht­gän­gi­ger machen. Dazu gehört die Schaf­fung von moti­va­ti­ons­för­dern­den Rah­men­be­din­gun­gen, die erfolg­rei­che Gewin­nung von Men­schen, die zum Betrieb pas­sen und sich wohl­füh­len ebenso wie stra­te­gi­sche und ope­ra­tive Per­so­nal­ent­wick­lung, gesunde, moti­vie­rende, sinn­zen­trierte Füh­rung und eine gute Kom­mu­ni­ka­tion im Team. Der Mensch wird also nicht in das vor­han­dene Sys­tem gepresst, son­dern es wird hin­ter­fragt, wie Pro­zesse und Kom­mu­ni­ka­tion so ver­bes­sert wer­den kön­nen, dass die Men­schen ihr vol­les Poten­zial und ihre Leis­tungs­be­reit­schaft ent­fal­ten kön­nen und gerne zur Arbeit gehen. Mich beschäf­tigt zu dem das Thema NEW WORK, wel­ches seit eini­ger Zeit medial pri­mär im Zusam­men­hang mit Groß­un­ter­neh­men dis­ku­tiert wird. Gerade für den Mit­tel­stand und auch kleine Unter­neh­men ist die­ses The­men­feld enorm wich­tig und bie­tet viel Poten­zial.

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