Mediation & Konflikt-Coaching in Teams

Ler­nen Sie mich ken­nen!

Die Sechs-Phasen-Mediations-Herzexplosions-Technik.

Ich habe vie­len Füh­rungs­kräf­ten und Mit­ar­bei­tern bereits gehol­fen, Kon­flikte in ihrem Umfeld oder unmit­tel­bar mit ande­ren Kol­le­gin­nen und Kol­le­gen zu lösen. Manch­mal gelang nur die Dees­ka­la­tion, aber das Band war zer­schnit­ten und manch­mal ver­lie­ßen Per­so­nen auch die Firma. Das kann pas­sie­ren, wenn die Kon­flikte hoch eska­liert waren. Dies ist aber nicht die Regel. Ich habe auch gehol­fen, Unter­neh­mer­fa­mi­lien zu ret­ten. Das hat dann auch mich berührt. Dann gab es die­sen Moment der Herz­ex­plo­sion am Ende des Pro­zes­ses. Ansons­ten ver­zichte ich aber auf Uma Thur­mans
(Kill Bill I + II) Kon­flikt­lö­sungs­tech­ni­ken, auch wenn ich manch­mal gerne.…ach nein, lie­ber doch nicht.

 

 

 

 

 

 

 

 

Die Verfahren biete ich an.

2‑Parteien-Mediation – Aufarbeitung und Lösungsfindung

Hier haben zwei Per­so­nen mit­ein­an­der einen Kon­flikt. Dabei hat der Kon­flikt ein Niveau erreicht, auf dem eine eigen­stän­dige Eini­gung über einen Kom­pro­miss oder eine sach­li­che Gesprächs­füh­rung sehr schwie­rig bis unmög­lich gewor­den ist.

 

 

Konflikt-Coaching in Teams

Es gibt – sys­te­misch betrach­tet – häu­fig kom­ple­xere Zusam­men­hänge und Ursa­chen, wenn in einem Team eine Kon­flikt­lage vor­herrscht. Es kann mit schlech­ter Stim­mung begin­nen und dann in ver­schie­de­nen Ein­zel­kon­flikt­fel­dern mit unter­schied­li­chen Betei­lig­ten mün­den. Ich arbeite hier mit einer agi­len, sys­te­misch ori­en­tier­ten Team­coa­ching-Stra­te­gie, die Kon­flikte genau ana­ly­siert, um dann Set­tings zu fin­den, in denen die vor­han­de­nen Kon­flikte mit den wirk­lich Betei­lig­ten und Betrof­fe­nen bear­bei­tet wer­den. Die Hin­ter­gründe mei­nes Vor­ge­hens erläu­tere ich gerne in einem per­sön­li­chen Gespräch. Unser Ver­fah­ren ist aus den prak­ti­schen Erfah­run­gen und Beob­ach­tun­gen der letz­ten zwölf Jahre ent­stan­den.

 

Entflechtung — Getrennte Wege gehen

Manch­mal macht es kei­nen Sinn, auf Krampf einen Kon­flikt zu lösen. Es ist dann viel­leicht schon klar, dass man die zwi­schen­mensch­li­che oder geschäft­li­che Bezie­hung nicht mehr auf­recht erhal­ten will. Ver­ge­bung oder Ver­ges­sen ist nicht immer leicht und kann nicht vom Mediator/Konfliktmoderator erzwun­gen wer­den. Also sollte es dann darum gehen, sich sau­ber zu tren­nen. Hier hilft “Ent­flech­tung”.
Bei­spiele für Anlässe: Aus­stieg des Nach­fol­gers oder der Nach­fol­ge­rin in einem Fami­li­en­un­ter­neh­men oder Tren­nung zwi­schen zwei Gesell­schaf­tern einer gemein­sa­men Firma

 

 

Das Wesen von Konflikten.

 

Men­schen gera­ten in Streit mit­ein­an­der, wenn die Inter­es­sen der Betei­lig­ten nicht in Ein­klang zu brin­gen sind. Kon­flikte sind grund­sätz­lich etwas sehr Posi­ti­ves, denn sie wei­sen auf Ver­än­de­rungs­po­ten­ziale und ‑not­wen­dig­kei­ten in Bezie­hun­gen und in Orga­ni­sa­tio­nen hin.
Ob bei Dif­fe­ren­zen zwi­schen Betriebs­rat und Geschäfts­lei­tung, zwi­schen Kol­le­gin Mül­ler und Kol­lege Meier, zwi­schen Senior Chef und Junior Chef, zwi­schen Geschwis­tern in einer Firma, zwi­schen Teamleiter/in und Mitarbeiter/in, zwi­schen Alt- und Jung­ge­sel­len, zwi­schen Fir­men­ver­tre­tung und Lie­fe­ran­ten oder inner­halb der Geschäfts­lei­tung, eine all­par­tei­li­che Instanz kann hier erfah­rungs­ge­mäß den Lösungs­pro­zess erfolgs­ver­spre­chen­der vor­an­brin­gen.
Die Emo­tio­nen kochen in der Regel hoch oder sind bereits auf einem Eska­la­ti­ons­ni­veau, wel­ches eine sach­li­che Bear­bei­tung und Betrach­tung des dar­un­ter lie­gen­den The­mas bei­nahe unmög­lich macht. Des­halb bes­ser den Kon­flikt nicht aus­sit­zen, son­dern aktiv wer­den.

 

 

Das Ziel.

 

Die media­tive Kon­flikt­be­ar­bei­tung hat das Ziel, den Kon­flikt in eine Form zu trans­for­mie­ren, die zuerst destruk­ti­ves Ver­hal­ten stoppt und einen sach­li­chen Aus­tausch über Inter­es­sen, Motive und Gefühle mög­lich macht. Es ist wich­tig, rich­tig zuzu­hö­ren und zugleich das Gefühl zu haben, gehört zu wer­den. Media­tion ist dis­kret, ergeb­nis­of­fen und stets all­par­tei­lich. Am Ende steht natür­lich im Ide­al­fall eine Eini­gung, ein Aus­gleich oder eine „Ver­söh­nung“.

 

Kill Bill 2 von Quentin Tarantino.

Nach einem über­aus kon­se­quent geführ­ten Rache­feld­zug steht Uma Thur­man als «Die Braut« schließ­lich Bill (David Carre­dine) gegen­über, ihrem ehe­ma­li­gen Lieb­ha­ber und Auf­trag­ge­ber des geschei­ter­ten Mord­ver­su­ches an ihr. Sie reden über alte Zei­ten (ein guter Ein­stieg), dann aber wen­det die Braut über­ra­schend die »Fünf-Punkte-Pres­sur-Herz­ex­plo­si­ons-Tech­nik« an, ein Kampf­stil, den sie beim wei­sen (und grau­sa­men) Leh­rer Pai Mei erlernt hat und nach der man nur noch fünf Schritte gehen kann, bevor das Herz explo­diert.

Gewalt­frei agie­ren.

Auch wenn man manch­mal gute Gründe haben mag (wie die Braut), diese Gewalt muss doch nun wirk­lich nicht sein. In der Regel kann man der­ar­tige Aus­brü­che ver­mei­den. Wenn die Men­schen nur mehr mit­ein­an­der reden wür­den…

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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